Circa metà dei lavoratori europei considera lo stress comune nei luoghi di lavoro e, ad esso, è dovuta quasi la metà di tutte le giornate lavorative perse. Come molte altre questioni riguardanti la salute mentale, spesso lo stress viene frainteso o stigmatizzato. Tuttavia, se lo si considera come un problema aziendale anziché una colpa individuale, i rischi psicosociali e lo stress possono essere gestibili come qualsiasi altro rischio per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro.
Definizioni:
L'Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute sul Lavoro (European Agency for Safety and Health at Work) definisce lo stress lavoro correlato come la percezione di squilibrio avvertita dal lavoratore quando le richieste dell'ambiente lavorativo eccedono le capacità individuali per fronteggiare tali richieste.
Detto in altre parole è l'esito patologico di un processo che colpisce i lavoratori che vengono sottoposti a carichi eccessivi (emotivo-relazionali o da elevata o scarsa o inadeguata attività) o impropri di lavoro.
Il significato psicologico di stress compare per la prima volta nel 1942, pienamente frutto della nostra epoca.
Secondo Hans Selye, che per primo usò la parola in senso medico, lo stress è una complessa reazione dell'organismo a qualunque stimolo.
Le cause
Sovraccarico di lavoro: il disadattamento è presente quando la persona percepisce un carico di lavoro eccessivo, quando, anche in presenza di un carico ragionevole, il tipo di lavoro non è adatto alla persona e quando il carico emotivo del lavoro è troppo elevato;
Senso di impotenza: il soggetto non ritiene che ciò che fa o vuole fare riesca ad influire sull'esito di un determinatovento;
Mancanza di controllo: il disadattamento si verifica quando l'individuo percepisce di avere insufficiente controllo sulle risorse necessarie per svolgere il proprio lavoro oppure quando non ha sufficiente autorità per attuare l'attività nella maniera che ritiene più efficace;
Riconoscimento: si ha disadattamento quando si percepisce di ricevere un riconoscimento inadeguato per il lavoro svolto;
Senso di comunità: è presente disadattamento quando crolla il senso di appartenenza comunitario all'ambiente di lavoro, la fiducia reciproca ed il rispetto e le relazioni vengono vissute in modo distaccato ed impersonale;
Assenza di equità: si ha disadattamento quando non viene percepita l'equità nell'ambiente di lavoro in ambiti quali, ad esempio, l'assegnazione dei carichi di lavoro e della retribuzione o l'attribuzione di promozioni e avanzamenti di carriera;
Valori contrastanti: il disadattamento nasce quando si vive un conflitto di valori all'interno del contesto di lavoro, cioè quando la persona non condivide i valori che l'organizzazione trasmette oppure quando i valori non trovano corrispondenza, a livello organizzativo, nelle scelte operate e nella condotta.
La Legge
L'articolo 3 dell'Accordo Europeo dell'8 Ottobre 2004 - così come recepito dall'Accordo Interconfederale del 9 giugno 2008 - definisce lo stress lavoro correlato come “condizione che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale ed è conseguenza del fatto che taluni individui non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o aspettative riposte in loro” (art. 3, comma 1).
Nell'Accordo Europeo dell'8 Ottobre si legge che lo stress può essere considerato come:
- Rischio ubiquitario Lo stress può riguardare ogni luogo di lavoro ed ogni lavoratore, indipendentemente dalla dimensione dell’azienda
- Rischio diffuso ma non necessario Non tutti i luoghi di lavoro e non tutti i lavoratori ne sono necessariamente interessati
È necessario affrontare e ridurre il problema dello stress sul lavoro per poter portare un miglioramento delle condizioni di salute e sicurezza sul lavoro, con conseguenti benefici economici e sociali per le aziende ed i lavoratori e la società nel suo insieme.
Gli obiettivi dell’Accordo Quadro Europeo sullo stress sul lavoro dell’8 ottobre 2004 sono:
- Promuovere la crescita di consapevolezza e comprensione dello stress da parte dei datori di lavoro, dei lavoratori e dei loro rappresentanti alzando l’attenzione sui segnali che potrebbero denotare problemi di stress lavoro-correlato.
- Offrire ai datori di lavoro ed ai lavoratori un modello che consenta di individuare e di prevenire o gestire i problemi di stress da lavoro.
Figure coinvolte
Gestire lo stress non è solo un imperativo morale e un buon investimento per i datori di lavoro, bensì anche un dovere giuridico stabilito dalla Direttiva Quadro 89/391/CEE e ribadito dagli accordi quadro tra le parti sociali sullo stress lavoro-correlato e sulle molestie e la violenza sul luogo di lavoro.
Sebbene spetti ai datori di lavoro la responsabilità giuridica di garantire la corretta valutazione e il controllo dei rischi sul lavoro, è indispensabile coinvolgere anche i lavoratori, che insieme ai loro rappresentanti conoscono meglio di chiunque altro i problemi che possono verificarsi nei luoghi di lavoro. La loro partecipazione può assicurare l'adeguatezza e l'efficacia delle misure adottate.
La cosa essenziale è coinvolgere tutti — datori di lavoro, dirigenti e lavoratori — per lavorare insieme e creare un ambiente di lavoro sano e sicuro per tutti.
I dirigenti devono permettere ai lavoratori di sollevare questioni e incoraggiarli a trovare soluzioni. Condividendo la loro conoscenza del luogo di lavoro con i datori di lavoro e i dirigenti, i lavoratori possono aiutare a identificare i problemi nonché a individuare e mettere in pratica possibili soluzioni. Consultare i lavoratori, crea un clima di fiducia e rispetto, che è essenziale per una gestione efficace dei rischi.
La cooperazione tra i responsabili delle risorse umane e quelli della sicurezza e salute sul lavoro (SSL) è particolarmente importante quando si devono affrontare le sfide derivanti dall’invecchiamento e dalla diversità della forza lavoro.